Aksje Alternativer Er Ofte Brukt Til Oppmuntre Ansatte Til Quizlet

Selskapene rapporterer kostnaden for aksjeopsjoner på en 113. Selskapene rapporterer kostnaden for aksjeopsjoner på: A. Kontantstrømoppstilling B. Balanse. C. Fortegnelse over beholdt inntjening. D. Resultatregnskap. E. AACSB: Kommunikasjon AICPA BB: Industri AICPA FN: Rapporteringsproblemer: Middels læringsmål: C4 114. Oppgaven av opptjent inntekt kan kombineres med: A. Kontantstrømoppstilling. B. Balanse. C. Statement of Shareholders Equity. D. alle disse. E. Ingen av disse. AACSB: Kommunikasjon AICPA BB: Industri AICPA FN: Rapporteringsproblemer: Middels læringsmål: C4 13-42 Denne forhåndsvisningen har forsettlig sløret seksjoner. Registrer deg for å se fullversjonen. Kapittel 013 Regnskap for selskaper 115. Aksjeopsjoner brukes ofte til å oppmuntre ansatte til å: A. Fokusere på selskapets ytelse. B. ta en langsiktig tilnærming C. Forbli med selskapet. D. Å bidra til å spare for pensjon ved deltakelse i fortjenesteplaner. E. Alle disse. AACSB: Analytisk AICPA BB: Industri AICPA FN: Måleproblemer: Middels læringsmål: C4 116. Et firma gjorde en feil ved registrering av kjøp av maskiner i 2009. Dette ble oppdaget i 2011. Elementet skal rapporteres som en tidligere periodejustering: A. på 2009-regnskapet over beholdt inntjening. B. på resultatregnskapet for 2009. C. på årsregnskapet for årets resultat. D. på resultatregnskapet for 2011. E. utgjorde en kumulativ opphørjustering. AACSB: Kommunikasjon AICPA BB: Industri AICPA FN: Rapporteringsproblemer: Hardt læringsmål: C4 117. Redegjørelsen for endringer i egenkapital: A. Er en del av oppstillingen over inntjening. B. Viser bare sluttbeløpene i egenkapitalen. C. Beskriver endringer i innbetalt kapital og beholdte inntjeningsunderkategorier. D. Inkluderer ikke endringer i egne aksjer. E. Rapporteres av svært få selskaper. AACSB: Kommunikasjon AICPA BB: Rapportering AICPA FN: Måleproblemer: Hardt læringsmål: C4 13-43 Kapittel 013 Regnskap for foretak 118. Inntektsført inntekt: A. Generelt består av en selskaps akkumulerte nettoinntekt, med fradrag av eventuelle netto tap og utbytte deklarert siden starten. B. Kan være underlagt en lovbestemt begrensning av en stat. C. Kan begrenses på grunn av låneavtaler. D. Kan være underlagt bevilgning fra et selskaps styremedlemmer for å begrense utbytte. E. Alle disse. AACSB: Kommunikasjon AICPA BB: Industri AICPA FN: Måleproblemer: Hard Læringsmål: C4 119. Inntektsbeløpet per aksje på en aksjeselskaps aksjekapital er kjent som: A. Begrenset beholdt resultat per aksje. B. Resultat per aksje. C. Fortsatt drift per aksje. D. Utbytte per aksje. E. Bokført verdi per aksje. AACSB: Analytisk AICPA BB: Industri AICPA FN: Måleproblemer: Enkelt læringsmål: A1 13-44 Denne forhåndsvisningen har forsettlig sløret seksjoner. Registrer deg for å se fullversjonen. Kapittel 013 Regnskap for selskaper 120. Shamrock Company hadde en nettoinntekt på 30.000. 1. januar var antall aksjer i utestående aksjer 8.000. Det var ingen andre aksje transaksjoner. Selskapets resultat per aksje er: A. 3,75. B. Dette er slutten av forhåndsvisningen. Registrer deg for å få tilgang til resten av dokumentet. Dette notatet ble lastet opp på 01232012 for kurset ACCT 202 undervist av professor Walterberry i løpet av våren 03910 sikt på Old Dominion. Klikk for å redigere dokumentdetaljene Hjem 187 Artikler 187 Fondsbevis for ansatteaksjonsopsjoner Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte interessene sine til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedHome 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, begrenset aksje og aksjeselskap, aksjestyringsrettigheter, phantom stock, og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte blir tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers må utmerkelsene utgjør mye det samme som enhver annen type aksjeopsjon. Hva er opsjoner på aksjer Bredt sett kan aksjeopsjoner ta på to former - alternativer som du handler elektronisk på en offentlig opsjonsutveksling og aksjeopsjoner som er gitt av et selskap som du kan utøve mot aksjer i det selskapet. Denne artikkelen vil utforske senere, som også refereres til som ansattes alternativer. Omsettelige opsjoner (samtaler og satser) refereres generelt til som Equity Options. Både aksjeopsjoner og aksjeopsjoner er en finansiell eiendel kjent som et derivat. Selskaper utsteder aksjeopsjoner (kalt Aksjeopsjoner i Storbritannia) til sine ansatte, noe som gir ansatte rett - men ikke forpliktelsen - å kjøpe et visst antall aksjer i det underliggende selskapet til en avtalt pris på en avtalt dato i fremtiden . Avtalt pris kalles utøvelses - eller utsjekkskurs, og avtalt dato er utløpsdato. Hvordan beregnes utøvelseskursen Selskapets styremedlemmer bestemmer seg for en utøvelseskurs, som vanligvis settes høyere enn aksjekursens nåværende aksjekurs. Ettersom aksjeopsjoner er nesten alltid europeisk stil (kan kun utøves på utløpsdatoen) er ideen bak høye prisen på å oppmuntre ansatte til å jobbe hardere, slik at aksjekursen utfører å reflektere dette. En annen metode som selskapene bruker til å bestemme strike-prisen, er å basere den på gjennomsnittsprisen på aksjen over en gitt periode. For eksempel kan et selskap gi opsjoner på ansatte som utløper om 6 måneder og treffe opsjonene til gjennomsnittsprisen på aksjen over den 6 måneders perioden. Ikke-kvalifiserte Vs Incentive aksjeopsjoner Hvis du er ansatt hos et amerikansk selskap, kan du ha kommet over disse vilkårene før. De er en underklassifisering av ansattes aksjeopsjoner (ESO) og relatert spesifikt til mengden av skattinnehavere av opsjonsopsjoner er pålagt å betale. Ikke-kvalifisert aksjeopsjoner Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) er den enkleste typen aksjeopsjoner hvor arbeidstaker er pålagt å betale ordinær inntektsskatt på resultatet. Internal Revenue Code klassifiserer alternativer som NSOer når spesifikasjonene ikke oppfyller kravene til et incentivaksjonsalternativ (ISO). Når en ansatt utøver en NSO, vil hun bli pålagt å betale skatt på inntektene, som vil være forskjellig mellom aksjekursen på utøvet tidspunkt og opsjonsprisen på opsjonen. Hvilke ansatte kanskje ikke skjønner er at mange arbeidsgivere velger å utstede NSOer fordi, som utsteder av opsjonen, kan arbeidsgiveren oppveie inntekten arbeidstakeren tjener som skattefradrag på selskapets inntekt. Incentive Stock Option Den andre klassifiseringen av en aksjeopsjonsopsjon er et incitamentsprogram (ISO) - ikke sikker på hvorfor de kalles incitament og ikke kvalifisert, men de kalles ofte også kvalifisert. For at opsjoner skal klassifiseres som ISO-er, må de oppfylle to kriterier. 1) Aksjene som utøves av opsjonens innehaver, må holdes i mer enn ett år fra treningstidspunktet. 2) Aksjene som utøves av opsjonens innehaver, må holdes i mer enn to år fra det tidspunkt opsjonene ble gitt. Incentive aksjeopsjoner som utøves, betyr at gevinster klassifiseres som langsiktige gevinster og beskattes tilsvarende, i stedet for beskattet som vanlig inntektsskatt. (I USA er langsiktig kapitalgevinst beskattet til lavere rente). Arbeidsgivere som utsteder ISOs kan ikke bruke gevinsten som et skattefradrag som de kan med NSO. Byrden på ansatt er imidlertid at hun må holde fast på aksjen i lengre tid for å kunne dra nytte av den spesielle skattebehandlingen, noe som innebærer ytterligere risiko for den ansatte. Hvordan verdsette aksjeopsjoner Så du har fått noen opsjoner på din bedrift, og du vil gjerne vite hvor mye alternativene er verdt. Valgverdier kan deles opp i to komponenters egenverdi og ekstrinsic verdi. Innledende verdi er prisen på alternativet du ville innse hvis du utøvde alternativet nå. Inntektsverdien beregnes som maksimalt null og nåværende markedspris på aksjen minus strekkprisen, dvs maks. (0, Stock-Strike). For eksempel, si at du har blitt tildelt ansattes opsjoner med en strykpris på 25, og selskapene dine deler handler for tiden på 30. Den innebygde verdien av opsjonene er 5. Det betyr ikke at alternativene er verdt 5 hver, selv om du har den andre komponenten av opsjonsprisen - den ekstrinsiske verdien. Ekstern verdi av et alternativ kalles også tidsverdi. Ettersom opsjonen har en utløpsdato knyttet til den, er det verdi i at aksjen kan handle høyere enn dagens verdi og derfor være mer verdt i fremtiden enn den nåværende egenverdien. For eksempel, hvis du holder et 25 anropsalternativ som utløper om ett år og aksjen for tiden handler på 30, så er det en god sjanse for at aksjene kommer til å handle mye høyere enn 30 etter et år. Fordi kontrakten er et alternativ, kan du velge å ikke utøve alternativet hvis aksjen er under streikprisen - noe som betyr at det kun er potensial for oppside. Så den ekstra tiden du har for muligheten til å handle høyere, er verdifull for innehaveren av alternativet. Alt dette kommer ned til volatiliteten til den underliggende eiendelen. Volatilitet er et mål for en prisutvikling av eiendeler og jo mer volatil en sikkerhet er, jo flere sjanser er det at sikkerheten vil handle over strykprisen i fremtiden. For å beregne en historisk volatilitet, kan du laste ned min Excel-baserte lagervolatilitets kalkulator. Dette verktøyet vil hente historiske prisdata fra Yahoo gitt dine tidsparametere og beregne den historiske volatiliteten for hvilken tidsramme du velger. Nå som du har volatiliteten, kan du bruke en opsjons kalkulator til å bestemme aksjeopsjoner teoretisk pris. Her er noen eksempler Option Trading Workbook - Et Excel-basert alternativprisverktøy Online opsjonskalkulator - En nettbasert opsjonspriskalkulator NB: Når du skriver begge disse verktøyene, bruker du Black Scholes-metoden til å beregne opsjonsprisen som aksjeopsjoner er generelt europeisk. Egenkapitalopsjoner som handles elektronisk, er oftest priset ved hjelp av en binomial tree prismodell, da disse alternativene kan utøves før utløpsdatoen. Begge modellene blir ofte brukt i markedene til prisalternativer. Lageropsjon Øvelse Ok, så du har nå verktøyene for å beregne den teoretiske prisen på et anropsalternativ, men vil du plage Usannsynlig. Alt du virkelig bryr deg om er om alternativene er i-pengene, og hvis du kan trene dem og samle pengene dine. Når utløpsdatoen går og aksjekursen er over strykprisen, vil du bare gå videre og utøve opsjonene. Dette kan skje på to måter. Ta levering av aksjen Når du forteller firmaet ditt at du liker å utøve aksjen, kan du bli pålagt å ta imot (faktisk kjøpe) den underliggende aksjen. Hvis dette er treningsprosedyren, så sørg for at du har nok penger til å gjøre kjøpet. Etter at du har mottatt aksjene i kontoen din, kan du bare gå i det åpne aksjemarkedet og selge dem via en megler for å realisere resultatet. Cashless Solution Hvis du ikke har reservedelskassen tilgjengelig for levering av eiendelen du kanskje vil sjekke med arbeidsgiveren din hvis de gir en kontantløs løsning for aksjeopsjonsøvelse. Mange bedrifter vil gjøre dette for sine ansatte. De vil operere i forbindelse med en bankmegler ved å ta imot og selge aksjene på vegne av deg og bare gi fortjeneste til deg i din konto eller via selskapets sjekk. Dette er det vanligste resultatet for ansatte som utøver aksjeopsjoner - unntatt i de tilfeller hvor arbeidstakeren foretrekker å beholde eierskapet til aksjene for fremtidig vekst. Hvordan er opsjonsopsjoner forskjellig fra aksjeopsjoner Her er noen viktige forskjeller mellom selskapets utstedte aksjeopsjoner og børsnoterte opsjoner (opsjonsopsjoner) opsjoner utstedes med lange utløpsdatoer, dvs. et år eller to til utløp mens aksjeopsjoner kan noteres ved børs med utløpsdatoer hver måned Aksjeopsjoner er bare samtaler, som arbeidstakeren kjøper (eller går lenge samtalen). Med aksjeopsjoner kan en næringsdrivende kjøpe og selge både innkjøps - og salgsopsjoner. Optjoner tildeles med et forhold på 1 til 1 aksje, mens egenkapitalalternativene har en multiplikator, som kan variere fra 100 (US ETO) til 1000 (australske ETO) Etter hvert som aksjeopsjoner er lange, er det aldri krav til marginer mens aksjeopsjoner kan kreve marginer for korte posisjoner. Eieroptjoner krever at premien skal betales på forhånd ved transaksjonstidspunktet mens opsjoner tildeles til ansatt. Aksjeopsjoner er nesten alltid Europeisk mens de fleste ETO er amerikansk i deres treningsstil. Les videre Kommentarer (1) peter glastonbury 21. desember 2016 kl. 15:11. Å tenke på Storbritannia, kan jeg ikke finne et enkelt svar på en situasjon jeg har på jobb med et amerikansk selskap. Mine alternativer var problemer til en pris (si 1) at noen måneder senere etter signering av kontrakten ble gjennomgått (si til 1,50). En del av opsjonene mine har denne måneden, og i henhold til amerikansk lov må jeg betale en skatt (20 jeg hører) proporsjonal med økningen (så 0,50) i verdi mellom verdsettelser, uansett om jeg ikke utøver det. Det rasjonelle er at alternativene mine, på tidspunktet for avtalen, hadde verdiene på 1,50 og ikke den avtalte. Er det slik i Storbritannia Skal jeg betale skatt på økningen av verdsettelse uten hensyn til treningen eller ikke. Håper dette også hjelper andre mennesker i Storbritannia. Takk på forhånd. Peter Legg til en kommentar kopi Copyright 2005 Option Trading Tips. Alle rettigheter reservert. Nettstedskart Nyhetsbrev